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congedo formazione
L'art. 5 della Legge 53/2000 disciplina i "Congedi per la Formazione" intendendosi per questo, ai sensi del comma 2 dell'art. 5, il congedo finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.
Secondo quanto stabilito dall'art. 5 comma 1:

Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all'articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, che abbiano almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad 11 mesi, continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa.

Pertanto tali congedi possono essere richiesti dal personale che presenti un'anzianità di servizio di almeno 5 anni e possono essere richiesti, in modo continuativo o frazionato, per un periodo massimo di 11 mesi nell'arco dell'intera vita lavorativa.


TRATTAMENTO GIURIDICO ED ECONOMICO
Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.

INTERRUZIONE DEL CONGEDO PER GRAVE E DOCUMENTATA INFERMITÀ
Una grave e documentata infermità intervenuta durante il periodo di congedo, di cui sia data comunicazione scritta al datore di lavoro, dà luogo ad interruzione del congedo medesimo.

ACCOGLIMENTO DELLA RICHIESTA
Il datore di lavoro (nel caso della scuola il Dirigente Scolastico) può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirne l'accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. I contratti collettivi prevedono le modalità di fruizione del congedo stesso, individuano le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all'esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso, che comunque non può essere inferiore a trenta giorni.

TRATTAMENTO PENSIONISTICO
Il reltivo periodo di congedo non è valido ai fini del trattamento pensionistico. Tuttavia, il lavoratore può procedere al riscatto del periodo, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.


APPLICABILITÀ AL COMPARTO SCUOLA
Il congedo in parola non è specificatamente contemplato dal contratto collettivo nazionale del comparto scuola che invece disciplina altri istituti come l'aspettativa per motivi di studio. Sull'applicabilità del congedo per la formazione alla scuola si è espressa positivamente l'ARAN (l'Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) con l'Orientamento n. 072 che di seguito riportiamo:

Il personale della Scuola può usufruire del congedo per formazione, art. 5 legge 8 marzo 2000 n. 53?

Questa Agenzia ritiene utile rilevare che il CCNL del 29.11.2007 del comparto scuola disciplina nei suoi vari articoli sia l’aspettativa sia i permessi per la formazione scolastica e professionale del personale della scuola, come ad es. l’aspettativa per motivi di studio, di cui all’art. 18, comma 2; i permessi retribuiti per diritto allo studio, le c.d. 150 ore di cui all’art. 3 del D.P.R. n. 395/88, richiamato nell’art. 146, comma 1, lett. g), del contratto, e, infine,  il diritto alla formazione in servizio per tutto il personale del comparto disciplinato nel capo VI  del medesimo CCNL.

Pertanto, il congedo per la formazione di cui all’art. 5 della legge n. 53 del 2000 di cui in oggetto, essendo finalizzato al completamento della formazione scolastica personale del dipendente e alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro, trova la sua radice ideale nel diritto allo studio su menzionato.

Di conseguenza, anche in mancanza di una propria normazione contrattuale, tale congedo è invocabile dal dipendente il quale, a causa di comprovate ragioni organizzative che possano impedire o, eventualmente, ritardare la fruizione del periodo richiesto, può vedere non accolta o differita la sua richiesta dal datore di lavoro.

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